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労働 - 十条王子法律事務所|十条、王子、東京都北区、板橋区、埼玉県を中心とした法律事務所

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労働

労働案件について

 解雇、退職勧奨、残業代請求、セクハラ・パワハラ・マタハラ等のハラスメント問題、その他雇用に関わる問題のほか、公務員の労働問題(審査請求や行政訴訟等)を取り扱っています。

 企業(使用者)側も労働者側も対応可能です。                

残業代の請求について

 毎日、夜遅くまで働いているのに、十分な残業代(割増賃金)が支払われていないということはないでしょうか。手当に残業代が含まれる、管理監督者にあたる等といった理由から、ほとんど残業代が支払われていないケースもよくあります。

 労働基準法では、原則として、1日8時間または1週40時間を超える残業をした場合は25%の割増賃金、1週に1回の休日もなく労働をした休日労働については35%の割増賃金、午後10時から午前5時までの間に労働をした場合は25%の割増賃金を支払わなければならないものとされています。
 これらの残業代を請求するために、まずは、自分自身の毎日の労働時間が正しく把握されているか確認することが必要です。
 会社は、従業員の労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録しなければならないとされているため、タイムカードやICカード等により、自分の労働時間が正しく管理されているかを確認しましょう。
 次に、残業代請求をしていくためには、自分の労働時間を証明することができる資料を持っておくことが重要です。タイムカード、ICカード、パソコンのログ、業務日報等、出退勤時刻が確認できるような資料を手元に残しておくと、訴訟等で会社に残業代の支払を請求しやすくなります。
 残業代を請求するための手段としては、会社との交渉、労働審判、訴訟等がありますが、どの方法で進めるかについては、案件の内容をみながら判断していくことになります。

                              弁護士 金ヶ崎絵美

解雇・退職勧奨について

 会社から、ある日突然、会社を辞めてくれないかと言われたときには、どうすればよいのでしょうか。

 会社と労働契約を締結している場合には、会社から辞めてくれと退職を勧奨されたとしても、それに応じない限り、一方的に退職をさせられることにはなりません。退職したくないのであれば、しっかり退職をしないことを伝えることが大切です。
 このような退職勧奨ではなく、会社が、解雇通知等をもって、一方的に会社を辞めさせることを「解雇」といいますが、このような会社から一方的に行う解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」ものとされています(労働契約法16条)。
 すなわち、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとはいえない解雇をされたとしても、その効力は生じないため、労働者としての地位は守られることになり、解雇後支払われていなかった給料をもらうこともできます。
 どのような場合に解雇が無効になるかについては、裁判例等をもとに慎重に判断する必要があります。
 退職勧奨にしても解雇にしても、会社の力は強いため、なかなか一人で太刀打ちするのは難しく、精神的にも辛いものです。
 そのため、不当な退職勧奨や解雇がなされた場合は、できるだけ早い段階で、弁護士に相談いただくことが有益です。
 早い段階で弁護士から通知書等を送付することにより、執拗な退職勧奨が止まることや、解雇の任意の撤回が認められることもあります。退職を前提に金銭的解決を図ることができることもあります。
 解雇の効力について争う方法としては、交渉、労働審判、訴訟等があり、どの方法がよいかは、案件の内容をみながら判断していくことになります。 

                              弁護士 金ヶ崎絵美

労働問題の解決事例

残業代に関する解決事例

 老舗のホテルを経営する会社において、管理者として、スタッフのシフト表作成、勤怠管理、備品購入などの仕事を朝から晩までしていた方から、残業代を請求したいとの依頼を受けました。

 タイムカードに勤務記録がありましたが、中抜けの時間などもあり、厳密に勤怠管理をされているものではありませんでした。
 タイムカードに記録された時間で残業代を算定すると、総額700万円くらいになったことから、依頼者の退職後、会社に対して内容証明郵便を送付して、当該金額の残業代の支払を求めました。
 会社からは、依頼者は、会社の管理者であって、管理監督者(労働基準法41条2号)にあたることから、残業代を支払う必要はないとの反論があり、交渉が平行線になったため、残業代を求める訴訟を提起しました。
 従業員が「管理監督者」であるかどうかは、①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められているか、②自己の出勤及び退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有しているか、③地位及び権限にふさわしい賃金上の待遇を与えられているかどうかにより判断するべきであるとされています。
 本訴訟では、関係者の尋問まで行いましたが、裁判所は、依頼者が事業主の経営に関する決定に参画していたとまではいえないこと、タイムカードの確認印欄に、総務人事課の従業員の押印があり、依頼者が休暇を取った日等が記載されていることなどから、依頼者が、会社によって、労働時間を管理されていたというべきであり、依頼者が自己の出勤及び退勤をはじめとする労働時間について大きな裁量権を有していたとまではいえないこと等から、依頼者は、管理監督者にあたらないと判断し、会社に対し、残業代の支払を認めました。
 労働基準法114条において、裁判所は、賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができるものと規定しています。この付加金支払義務は、裁判所の命令によって発生するものであり、使用者による違反の程度、態様、労働者の不利益の性質、内容等の事情を考慮して、支払義務の存否と額を決定すべきものとされています。
 依頼者は、訴訟において、付加金の支払も求めていたところ、本件の裁判所は、当事者双方の主張内容及び事実関係等の一切の事情を考慮すると、会社に対し、付加金の支払を命ずることが相当であるとして、割増賃金と同額の支払を命じました。
 訴訟は1年以上かかりましたが、毎日大変な仕事をしてきた依頼者にとって分な残業代の支払が認めらました。

                              弁護士 金ヶ崎絵美

解雇に関する解決事例

  会社において同僚との間の人間関係上のトラブルが続いており、人事部から何度か会社を辞めてはどうかという退職勧奨を受けていたが、退職はしないと拒否をしていたところ、会社を1か月後に辞めさせられることになったという相談を受けました。

 まず、「会社を辞めさせられることになった」という点について、会社からの退職勧奨を受けたことにより合意による退職をすることになったのか、解雇予告通知書等により、会社から一方的に労働契約を切られることになったのか、という点について確認しました。法的には、自主退職や合意退職と捉えられるものについて、解雇されたと思い込んでいる事例がよくあるためです。
 本件は、「○月○日付で解雇します」という内容の解雇予告通知書の送付を受けていましたので、まずは、会社に対して、解雇理由証明書を請求するようアドバイスをしました。
 労働基準法22条2項では、労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならないと定めています。これは、解雇が恣意的になされるのを防止し、労働者が解雇についてやむを得ないとするか争うのかを迅速に判断できるようにするためです。証明書に記載する解雇理由は、具体的に示す必要があり、就業規則の条項をもとに解雇する場合は、就業規則の当該条項の内容と該当する事実を証明書に記載すべきとされています。
 相談者が会社に対し、上記の証明書を請求したところ、曖昧な内容の解雇理由が記載された書面が届きました。また、相談者に対して、解雇された理由について思い当たることを聞いても、人間関係としてはギクシャクした側面もあったが、同僚との間の些細なトラブル以外は考えられないとのことでした。
 そのため、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である(労働契約法16条)とは認められない可能性が高いと考え、会社に対して、解雇の撤回を求める内容の通知を送付したうえで、撤回がなされなかったことから、裁判所に、解雇の無効を前提とする労働契約上の地位確認と、解雇された以降未払となっている賃金の支払を求める内容の訴訟を提起しました。
 訴訟提起後、会社は、解雇理由証明書に記載のなかった解雇事由を後付けのように主張してきましたが、どれも法的に正当化されるような事由ではありませんでした。何度か双方の主張をした時点において、裁判所から、解雇が無効であることを前提にした金銭的解決をするための金額が提示され、当該金額が依頼者にとって十分であったことから、会社から相当額の金銭を支払ってもらったうえで合意退職をするという内容の訴訟上の和解が成立しました。

                               弁護士 金ヶ崎絵美